Poliisihallinnossa on käynnistynyt poikkeuksellisen laaja henkilöstöhallintoa koskeva uudistus. Palkeet-siirtona tunnettu, vuosille 2026–2029 ajoittuva kokonaisuus muuttaa poliisin henkilöstöhallinnon prosesseja, työnjakoa ja järjestelmiä tavalla, joka vaikuttaa koko organisaatioon.
Taustalla ovat sekä valtiovarainministeriön linjaus keskittää valtionhallinnon HR-tehtäviä Palkeisiin että poliisin tuottavuusohjelmaan kuuluvat tavoitteet hallinto- ja tukitehtävien tehostamisessa. Poliisissa tämä tarkoittaa operatiivisten henkilöstöhallinnon tehtävien siirtämistä Palkeille ja HR:n roolin muuttumista strategisemmaksi. Kieku-järjestelmä poistuu käytöstä ja sen tilalle tulee HR-master -järjestelmä, joka on osa Palkeiden laajojen HR-palveluiden käyttöönottoa.
Uudistuksen ensimmäisessä vaiheessa toteutetaan henkilöstöresurssien hallinnan käyttöönotto, joka koskee palvelussuhteen elinkaarta ja esihenkilöiden tukea. Pilotti on jo käynnissä ja jos se etenee hyvin, kaikki poliisiyksiköt liittyvät mukaan vuoden 2027 loppuun mennessä. Tavoitteena on, että kaikki palvelussuhteen hallintaan liittyvät operatiiviset tehtävät hoidettaisiin Palkeissa.
Muutoksen henkilöstövaikutukset ovat merkittävät, sillä palvelussuhteen hallinnan tehtäviin käytettävän työmäärän odotetaan vähenevän 20 henkilötyövuodella. Vähennys on suunniteltu toteutettavaksi luonnollisen poistuman sekä tehtäväjärjestelyjen kautta.
Seuraava vaihe on ajanhallinnan palveluiden käyttöönotto syksyllä 2026. Lisäksi matkustuksen palvelut otetaan käyttöön vuonna 2028 ja rekrytointipalvelut vaiheittain vuoteen 2029 mennessä.
Vaikka järjestelmät ja prosessit muuttuvat, suurin muutos koskee kuitenkin ihmisiä ja heidän työtehtäviään. Operatiivisen henkilöstöhallinnon vähenevän työn tilalle suunnitellaan strategisia tehtäviä kuten osaamisen johtamista, työkykyjohtamista ja organisaatiokulttuurin kehittämistä. Tämä vaatii myös työntekijöiden osaamisen vahvistamista, selkeää viestintää ja johdon tukea. Muutos ei saa jäädä tekniseksi hankkeeksi, vaan sen on tuettava henkilöstön arkea ja työhyvinvointia.
SPJL:n näkökulmasta on kaksi asiaa, joista emme voi tinkiä. Ensimmäinen on se, ettei työ saa siirtyä esihenkilöille. Tämä on kirjattu projektisuunnitelmaan, ja sen toteutumista on seurattava tarkasti. Esihenkilöillä on jo nyt raskas vastuualue, eikä uudistus saa lisätä heidän kuormaansa.
Muutos ei saa jäädä tekniseksi hankkeeksi, vaan sen on tuettava henkilöstön arkea ja työhyvinvointia.
Toinen keskeinen kysymys on Palkeiden palveluiden laatu. Jos työ joudutaan tarkistamaan poliisissa, menetämme uudistuksen hyödyt, ja kuormitus kasvaa entisestään. Pahimmassa tapauksessa poliisilaitoksiin muodostuu ns. varjo-organisaatioita tuottamaan laitoksen johdolle palveluita, joita Palkeet eivät kykene tuottamaan ainakaan muutoksen ensi vaiheessa. Myös luottamuksen rakentaminen on välttämätöntä ja se syntyy vain toimivien prosessien ja avoimen yhteistyön kautta.
Muutos on suuri, mutta se on myös mahdollisuus. Jos onnistumme, voi poliisin henkilöstöhallinto tulevaisuudessa keskittyä siihen, mikä on kaikkein tärkeintä: henkilöstön osaamisen, työkyvyn ja hyvinvoinnin tukemiseen sekä organisaation muutoskyvyn vahvistamiseen. Tämä on erityisen merkityksellistä nyt ja tulevaisuudessa, kun eläkeuudistuksen takia entistä useampi työntekijä jatkaa työtehtävissä yhä vanhemmaksi ja samalla myös työurat pitenevät.
Tämä työ näkyy lopulta poliisin perustehtävän toteutumisessa ja siinä, miten hyvin pystymme vastaamaan yhteiskunnan odotuksiin muuttuvassa maailmassa ja muutoksessa olevassa työelämässä.
Henkilöstöjärjestönä SPJL:n rooli on varmistaa, että muutos tehdään hallitusti, oikeudenmukaisesti ja henkilöstön näkökulma aidosti huomioiden. Olemme mukana jokaisessa vaiheessa tukemassa, arvioimassa ja tarvittaessa myös haastamassa. Varmistamme, että uudistus tehdään oikein ja että poliisin henkilöstö voi jatkossakin tehdä työnsä parhaalla mahdollisella tavalla.
Osallistu keskusteluun
Ei kommentteja